Термин «летуны» ведет свою историю из советского HR-менеджмента: так называли граждан, слишком часто меняющих работу. Экономика в СССР носила полностью плановый характер, поэтому государство стремилось сохранить стабильную кадровую ситуацию. Переход на другую работу с целью повышению заработной платы и других социальных гарантий осуждался и порицался: повышение гражданин мог получить только в пределах текущего предприятия.

С тех пор времена изменились, однако и сейчас эйчары настороженно относятся к тем, кто склонен часто менять работу, тогда как за рубежом такие перемены раз, а то и два в год – совершенно нормальное явление. Западные и американские компании считают, что перемены в карьере – это толчок к развитию, когда специалист может совершенствоваться не только внутри своей профессиональной отрасли, но и приобретать смежные навыки. Со скрипом, но эта тенденция понемногу завоевывает и нашу страну, начиная, как водится, с IT-сферы как наиболее лабильной к кадровым и технологическим изменениям.

Всегда ли «скачущего» по разным компаниям работника можно записать в «летуны»? Кандидаты в возрасте 21-30 лет (наиболее лакомый кусок для многих работодателей) как раз в это время «ищут себя» в разных сферах, поэтому для них частая смена деятельности – абсолютно нормально. И, наоборот, есть повод насторожиться, если сотрудник отработал больше 10 лет в одной организации (да еще без карьерного роста и развития!).

Но и подозрению эйчаров по отношению к «летунам» тоже есть объяснение. Что это за странный кандидат, которому любая компания нехороша? Может быть, проблема в завышенной самооценке, не имеющей под собой оснований? И уж откровенно странно, когда кандидата «штормит» и бросает из крайности в крайность – у большинства прослеживается более-менее логически стройная последовательность мест работы и занимаемых должностей.

Когда кандидат «выгорел», не видит перспектив, в том числа и повышения заработной платы, даже когда на это есть основания, такие изменения – это возможность найти более интересную и высокооплачиваемую работу. Расширение кругозора, наработка опыта и навыков в разных компаниях с разной корпоративной культурой, возможность развиваться и совершенствоваться – это еще один плюс.

Если говорить о недостатках, самый главный – это предвзятость менеджеров по персоналу по отношению к такому соискателю, особенно если он не может привести достаточные основания для таких «полетов». Для работодателя – это риски по обучению и адаптации сотрудника, особенно если процесс обучения подразумевает значительные финансовые расходы и глубокое погружение в бизнес-процесс.

Как же часто специалист может менять работу, чтобы не вызвать опасений у кадровика? Эксперты говорят про срок в 5 лет – это оптимальное время, чтобы не прослыть «летуном», но и не «застояться». Со временем «ветеран» становится менее гибким и лояльным, «выгорает», принося меньше пользы и прибыли с каждым днем, тогда как распрощаться с ним становится гораздо сложнее.

Частая смена работы – это палка о двух концах. С одной стороны, все, что не убивает, делает нас сильнее: сотрудник столько раз приходил в новые компании, возможно, даже из разных сфер деятельности, столько раз адаптировался к новым коллективам – соответственно, скорее всего, у него высокая степень стрессоустойчивости. С другой стороны – мы можем иметь дело именно с «летуном», особенно если сотруднику нужно довольно глубоко погрузиться в бизнес-процесс. За короткий промежуток времени это невозможно сделать полноценно, а значит, пострадает эффективность и результаты деятельности этого работника.

Чего боятся эйчары?

Когда речь идет о «летуне», в первую очередь – нестабильности, легкомысленности и поверхностности кандидата. А вдруг кандидат был уволен с предыдущего места работы как раз оттого, что не “потянул”? Некоторые эйчары даже не рассматривают резюме кандидата, если видят срок работы от 3 месяцев до года. Поэтому кандидаты должны быть готовыми объяснить эти моменты на собеседовании – лучше честно, ведь любые данные можно проверить.

«Засидевшийся» сотрудник сталкивается с другой проблемой – он настолько привык к своей зоне комфорта в текущей компании, что поиск новой работы может стать настоящим стрессом. Даже если это будет очень квалифицированный и опытный работник, он может быть весьма консервативным, догматичным, неспособным впитать новую корпоративную культуру, особенно представляющую контраст по сравнению со старой, не готовым обучаться.

«Старая гвардия», как правило, всегда первые кандидаты на повышение – на их стороне играют стаж и опыт, отличное знание специфики деятельности компании и внутренних процессов. Они знают и понимают, как достичь максимального результата за минимум времени. Это стабильные, лояльные и квалифицированные специалисты, ценность которых на рынке труда не обсуждается. Конечно, если только мы не имеем дело с «застойными» сотрудниками, взявшими на вооружение рекомендации более старшего поколения, что надо «досидеть» ради стажа.

Отдельно нужно сказать о молодых сотрудниках, которые становятся заложниками замкнутого круга: без опыта в серьезную компанию не устроиться, а качественный практический опыт можно наработать только в такой компании. Поэтому молодежь соглашается на предложение первого же работодателя, только чтобы была работа, а затем разочаровывается, т.к. работа оказывается слишком трудной, низкооплачиваемой, неинтересной, без карьерных перспектив и развития, что вынуждает молодого работника быстро уволиться.

Если таких быстрых увольнений в карьере специалиста было совсем немного, все нормально – эйчары делают скидку на мобильность, порывистость, свойственную возрасту, и стремление к частым переменам в жизни. Однако если такие скачки были характерными для кандидата на протяжении 5 лет его начальной трудовой деятельности – это повод задуматься. Эксперты утверждают, что оптимальный срок на первом месте работы – минимум 2 года.

Работа мечты – какая она?

Считается, что в среднем специалист работает в российской компании 3-5 лет, однако в последнее время этот срок стал сокращаться. Причины таких сокращений привел www.rbc.ru в материале со ссылкой на данные августовского исследования 2020 года от сервиса «Работа.ру». В опросе приняли участие 3,5 тыс. работающих россиян.

31% в качестве основной причины увольнения назвали неготовность работодателя повысить заработную плату, еще 15% участников опроса пожаловались на профессиональное выгорание и стресс, на отсутствие карьерного роста сослались 13% участников исследования. 10% заявили, что их утомляет дорога до работы, для 7% мотивом сменить работу стало желание уделять больше времени семье, а распрощаться с работодателем из-за конфликтов или перемены места жительства могли бы 4% опрошенных.

В апреле 2021 года было опрошено более 5 тыс. респондентов, которых попросили назвать отличительные черты идеальной работы. Помимо сайта сервиса, опрос проводился и с помощью мессенджера Viber. Высокая зарплата, по мнению 72% россиян, это самая главная черта работы мечты. В том, что компания должна быть стабильной, уверены 68% респондентов. Для 55% участников опроса третий критерий работы – дружный и хороший коллектив. Предпочтение комфортным условиям труда отдают 53% россиян, а важность работы с хорошим руководителем подчеркнули 44% респондентов.

Интересно сравнить эти данные с оценкой текущей работы опрошенных. Очень ценят дружный коллектив 40%, для 39% важен удобный график и стабильность компании (31%). А вот хорошая зарплата, как ни странно, не самое главное – важным этот критерий назвали только 29% россиян. На комфортные условия труда и удобное расположение офиса обратили внимание по 28% респондентов соответственно. Каждый пятый участник опроса (21%) упомянул, что очень важно соответствие должности и фактических обязанностей. Похвалили своего руководителя еще 19% сотрудников, а 12% отметили, что компания предоставляет им достойный соцпакет и бонусы.

Увольняться нельзя остаться

Эксперт БЕТА, директор по персоналу Анна Афанасьева, назвала резонные причины для перемены места работы:

• Невыполнение работодателем своих обязательств по трудовому договору, неуважительное отношение к сотруднику
• Отсутствие карьерных перспектив, несоответствие должности знаниям и компетенциям
• Привлекательный job-оффер от другого работодателя
• Релокация и личные обстоятельства, вынуждающие сменить место работы
• Заработная плата даже приблизительно не «в рынке»
• Вредные условия труда: токсичный руководитель и коллектив, нездоровая рабочая атмосфера, постоянные переработки, отсутствие комфортного рабочего места.

Также есть причины, которые явно не являются основанием для заявления по собственному желанию:

• Отличные от руководителя взгляды на задачи и бизнес-процессы из-за завышенного чувства собственного достоинства
• Желание получить повышение в очень короткий срок после начала работы
• Уровень заработной платы, обсуждаемый до начала трудоустройства
• Желание уволиться из-за чувства недооцененности, обиды, в гневе и т.д.

Шанс для “летуна”

Бывают ситуации, когда “летун” может стать идеальным кандидатом. Звучит как вызов, не правда ли? Когда стоит рассмотреть резюме “летуна” повнимательнее?

Уникальная квалификация
Ваш “летун” может быть довольно редким специалистом и иметь уникальный опыт в каком-то крайне узком сегменте деятельности.

Форс-мажор
Перед вами лежит “неровное” резюме: опыт работы 2-3 года, а затем кандидат сменил несколько компаний, в каждой из которых успел “погостить” не так долго. Что делать? Проверять данные и общаться с бывшими работодателями соискателя. Это, кстати, справедливо и по отношению к компаниям с не самой блестящей репутацией – что, если ваш кандидат говорит правду и ему в самом деле долгое время банально не везло?

Массовый подбор
Возможно, что частая смена мест работы у такого кандидата обусловлена как раз выбором его специальности. “Текучка” среди соискателей массового сегмента в торговле, сфере обслуживания, гостиничном сервисе и других – частое явление.

Временная работа
Некоторым компаниям не нужен сотрудник на “постоянку” в штат – он требуется только для проектной работы, которая может продлиться полгода-год. Если у кандидата в резюме этот момент указан, осталось самое простое – проверить его слова.

На что обратить внимание, когда вы собеседуете “летуна”? Послушайте, как он отзывается о бывшей компании, что говорит о коллективе, корпоративной культуре, о бывших коллегах, руководителе, задачах, которые ему приходилось выполнять, полученном опыте, ошибках и решениях. Чем он руководствовался при выборе должностей, есть ли большой “разброс”? Принял первое попавшееся предложение работодателя или еще просто “не нашел” себя? Наведите справки и пообщайтесь с его бывшим руководителем, сопоставьте и проанализируйте информацию – может быть, условия в компании и правда объективно не подошли кандидату? Может быть, бывший босс замалчивает какие-то моменты?

Конечно, случай каждого “летуна” строго индивидуален, и опытный эйчар наверняка составит правильное впечатление уже из первого же собеседования. И, коли HR – это как раз история про людей, которые работают с другими людьми, так почему не дать вашему “летуну” шанс? Кто знает, может быть, именно этот кандидат со временем станет “ветераном” вашей компании?