В прошлой статье мы рассказывали, как инструменты маркетинга способны помочь HR-менеджеру в построении позитивной корпоративной культуры и сделать HR источником дохода для бизнеса, пусть и не напрямую. Здесь же расскажем о том, как можно использовать приемы маркетинга в рекрутинге, “вкусно” описать вакансию и использовать воронку продаж в подборе персонала.

Рынок труда уверенно двигается в сторону рынка соискателя: находить достойных кандидатов становится все сложнее и сложнее. Чтобы сохранить и повысить доходимость кандидатов до собеседований, приходится задействовать больше ресурсов, осваивать новые технологии. Иногда уже трудоустроенный специалист может уволиться после весьма непродолжительного трудового стажа в компании, а те вакансии, которые кажутся HR привлекательными, остаются без внимания соискателей.

И здесь опыт маркетинга снова придет вам на помощь. Маркетологи постоянно в инфополе: они отслеживают тренды, требования целевой аудитории, смотрят, что делают конкуренты. HR может отслеживать активность конкурента в сфере управления человеческими ресурсами, анализировать, подмечать какие-то интересные идеи и стараться не повторять ошибок.

Где брать эту информацию? Там же, где и данные для PESTeL-анализа – интернет, соцсети, различные тематические мероприятия, информация от сотрудников или соискателей, которые приходили на собеседование к конкурентам или работали у них.

Вакансия как продукт: эйчарим как маркетологи

Задача маркетолога – привлекательно упаковать продукт или услугу и продать потребителю. Задача HR – сделать то же самое с предложением по вакансии. Однако HR продает не только конкретную вакансию – он продает имидж компании и работу в ней как фактор стабильности, гарантии и престижа. Как разработать настолько привлекательное предложение, чтобы соискатель понял,что хочет стать частью именно вашей команды?

И снова обратимся к помощи маркетинга. Для анализа портрета (аватара) клиента и разработки УТП (уникального торгового предложения) продукта или услуги в маркетинге существует 5-ступенчатая схема, которую HR легко может адаптировать для своих целей.

Цели, желания и потребности вашего будущего “клиента” – соискателя, кандидата – каковы они? О чем он мечтает? Что для него важно? Есть ли у него проблемы, решением которых может стать работа в вашей компании? Переводя на язык маркетинга – какую потребность он удовлетворит с вашей помощью? Ведь разным соискателям нужно разное решение проблемы: кто-тоищет работу с более гибким графиком или близостью к дому, кому-то важны только финансовые показатели, для кого-то важен престиж организации, самореализация, повышение квалификации и т.д. Исходя из этого, вы определите те сильные стороны вакансии, которые вы будете «продавать».

Альтернатива. Как поступит ваш кандидат, если вы не примете его на работу?Может ли он уехать за рубеж на заработки, пойти к вашим конкурентам, начать свой бизнес? Сделайте SWAT-анализ вашей вакансии, определите ее плюсы и минусы, и плюсы и минусы альтернативных решений – это поможет вам разработать уникальное предложение.

Созвучен 1 пункту, но здесь мы говорим о страхах и препятствиях для соискателя. Чего он боится или пытается избежать? Что может его оттолкнуть в вашей вакансии? Ответы на эти вопросы помогут вам определить возможные возражения и подготовить грамотные и четкие ответы для их закрытия. Ведь именно так делают и маркетологи: определяют слабые стороны предложения и пытаются превратить их в достоинства или хотя бы закрыть возможные возражения клиента.

Вторичные плюсы вашего предложения. Подумайте о бонусах и возможных дополнительных «фишках» вашего предложения. Они могут быть неявными, но именно они способны стимулировать соискателя на принятие окончательного решения по вакансии. Если вы верно составили портрет возможного кандидата на первом этапе, для вас не составит труда определить его возможные драйверы и триггеры, под влиянием которых он принимает решение.

Где искать ваших кандидатов? Попытайтесь смоделировать ситуацию, при которой соискатель может контактировать с вашим предложением, а также его поведение в момент поиска работы. Что привлечет его внимание? Что он должен увидеть, чтобы ознакомиться с ним внимательнее? Если вы тщательно проработаете этот этап, вы сможете построить структуру и подобрать стилистику вашего предложения, определить ключевые моменты, а также выбрать эффективные каналы коммуникации.

Каким образом вы можете это узнать? Устройте небольшой опрос или анкетирование среди своих сотрудников, в том числе новичков, спросите у тех соискателей, которых вы интервьюируете в настоящий момент, проводите фокус-группы.

Очень многое зависит от сферы бизнеса: чем инновационнее сфера, тем выше ее готовность применять современные технологии подбора, тем больше можно взять из маркетинга и применить для найма. Пробовать нужно даже если это очень консервативная сфера – врачи, учителя, юристы и т.д. Главное – не бояться пробовать. Можно начать с расширения каналов поиска – многие уходят в соцсети,  но это требует понимания, как строится булев-запрос и как настраивается рекламная кампания в различных соцсетях. Булев-запросы очень хорошо помогают найти узких специалистов. Возможностей применения маркетинговых технологий – множество, многие из них можно адаптировать под свои HR-задачи, главное – искать и пробовать! 

СВЕТЛАНА ВОЛКОВА, HR-МЕНЕДЖЕР БЕТА. АГЕНТСТВО ДЛЯ HR

Воронка рекрутинга

Инструменты маркетинга способны эффективно работать не только при создании бренда компании, но и при найме персонала. С помощью воронки продаж, традиционно используемой в маркетинге для эффективности рекламной кампании, рекрутеры оценивают эффективность подбора персонала. Воронка продаж показывает количество кандидатов в самом начале, затем по прохождению каждого этапов и итоговое количество, дошедшее до финальной стадии. Исходя из этого, рекрутер может спрогнозировать, сколько откликов и за какое время обеспечат ему успешное закрытие вакансии.

Классическая рекрутинговая воронка состоит из 5 этапов:

  • Привлечение с помощью кадровой рекламы

На этом этапе мы упаковываем смысл предложения работодателя, оформляем вакансию для кандидатов, чтобы вызвать их интерес и привлечь внимание.

  • Вовлечение с помощью агрегатора звонков и анкет

Когда начинает формироваться кадровый трафик из релевантных кандидатов, рекрутер проводит первичный скрининг с помощью телефонного интервью – рассказывает о компании и вакансии, отвечает на вопросы соискателей, договаривается об очном интервью.

  • Оценка и отбор, или ресёчинг

На этом этапе происходит отбор и встреча с теми кандидатами, которые дошли до очного интервью (либо с HR-менеджером, либо с руководителем, а иногда с обоими), по результатам которого формируется определенное впечатление о кандидате.

  • Оффер

Если кандидатура соискателя согласована с руководителем, рекрутер согласовывает с ним job-offer – документ, содержащий информацию об условиях труда, дате начала работы, прохождении испытательного срока и др. 

  • Найм, или рекрутинг

Документальное оформление нового специалиста на работу, адаптация в коллективе, прохождение испытательного срока.

В БЕТА вы можете заказать услугу на любом этапе воронки услуги Кандидат и установить тот тариф, который интересен и выгоден лично вам. Собираетесь обрабатывать входящий кадровый трафик самостоятельно – выбирайте кадровую рекламу, а если интересно получить готового кандидата “под ключ” – ресёчинг или рекрутинг.

Не знаете какой тариф вам подойдет? Позвоните нам по тел. +7 495 642 80 93, и наш менеджер поможет определиться с выбором.

HR-маркетинг на 360°

Довольно часто совместить абсолютно все обязанности менеджеру отдела кадров или HR-менеджеру бывает сложно: как правило, не хватает времени либо других ресурсов, существует огромное количество рутинной работы, которую некому делегировать и т.д. В этом случае целесообразнее отдать некоторые задачи HR-маркетинга на аутсорсинг.

БЕТА. Агентство для HR с удовольствием возьмёт в работу ваш проект по поиску и подбору персонала в соответствии с вашими требованиями или выполнит заказ по разработке дизайна, изготовлению сувенирной и полиграфической корпоративной и event-продукции, а также других видов рекламных материалов.

Наша экспертиза в кадровой офлайн- и онлайн-рекламе составляет более 25 лет. Благодаря выделенному персональному менеджеру, узкоспециализированной проектной команде, партнерским договоренностям с большинством рекламных площадок мы можем предлагать нашим клиентам только самые выгодные условия сотрудничества. Нам доверяют FixPrice, Магнит, Familia, Перекресток, Билайн, Татнефть и многие другие.

Что еще почитать

“Бристоль” стал одним из первых клиентов, кто поработал в нашем обновленном личном кабинете на betapress.ru

“Бристоль” стал одним из первых клиентов, кто поработал в нашем обновленном личном кабинете на betapress.ru

Что удобно в кабинете: Отображается вся необходимая информация по кандидату, прошедшему первичную фильтрацию по заданным критериям отбора* При необходимости можно убрать/добавить поля, например, конкретный магазин для работы или ближайшую станцию метро, которую указал...

Лендинг: инструкция для HR

Лендинг: инструкция для HR

Что такое посадочная страница и для чего она нужна HR Посадочная страница (landing page) - это удобная точная входа для вашей кадровой рекламы. Целевая аудитория лендинга - ваши будущие кандидаты. Лендинг нужен для простоты подачи информации и концентрации на одной...

Как создать сильный EVP-оффер

Как создать сильный EVP-оффер

В последнее время рынок труда превратился в самую настоящую арену: здесь не только кандидаты борются за внимание работодателя, но и компании идут на многое, чтобы привлечь квалифицированные кадры. Эксперты давно утверждают: «печеньками и кофе» уже давно никого не...

5 проблем найма и пути их решения

5 проблем найма и пути их решения

Где взять кандидатов, если их взять негде, почему так долго закрывается позиция, кандидат исчез за два шага до оффера – рассказываем о самых частых проблемах в рекрутинге и делимся секретами, как их решить. Отсутствие релевантных кандидатов HR вовсю старается,...

Что делать с выгоранием креативов и аудиторий?

Что делать с выгоранием креативов и аудиторий?

Наши клиенты часто обращаются с вопросами: кампания шла и вдруг резко упали клики по кадровой рекламе, все же шло хорошо, что произошло? Давайте разбираться.  Если вы используете в вашей рекламной кампании 1-2 баннера, и каждый из них уже много раз показывается...

Марчар, ресёчер, рекрутер — кто все эти люди?

Марчар, ресёчер, рекрутер — кто все эти люди?

Объединяет все эти понятия одна сфера – сфера управления персоналом. Однако это не синонимы. Разберемся, кто все эти люди и чем они отличаются от хорошо известного HR.В небольших компаниях весь цикл работ по управлению персоналом чаще всего сосредоточен в руках одного...

asdasdas