В 2024 году бренд SOKOLOV, один из лидеров ювелирной индустрии России, активно расширял свою розничную сеть, открыв 100 собственных магазинов. Для обеспечения качественного обслуживания клиентов требовалось увеличение штата продавцов-консультантов. Компания Бета, специализирующаяся на кадровой лидогенерации, была привлечена для решения этой задачи.

Кейс описывает успешный проект подбора персонала для компании SOKOLOV, реализованный агентством Бета. В проекте использовался комплексный подход, включающий:

• Генерация кадрового трафика
• Активная обработка откликов: оперативная запись кандидатов на собеседование (онлайн/очно) и направление SMS с информацией о собеседовании и контактными данными.
• Гибкая коммуникация: возможность отмены или переноса собеседования, рекрутер связывался с кандидатом для подбора удобного времени.
• Напоминания: звонок или push в WA за день и в день собеседования.
• Сбор обратной связи: после собеседования рекрутер получал feedback от кандидата о взаимодействии с менеджером SOKOLOV.

Источники трафика:

• Социальные сети: Постинг в Telegram, ВКонтакте
• Whatsapp-рассылка: Целевая рассылка вакансии по базе кандидатов. Мы автоматизировали “холодный поиск” при помощи HR Bot, который оперативно прозванивал кандидатов из базы и выявлял интерес кандидатов к вакансии
• Job-борды: Постинг вакансй на специализированных и профильных сайты
• Отказ от контекстной рекламы: Тестовый запуск показал высокую стоимость лида и не вписывался в экономику проекта

Результаты:

• Из 2520 лидов было получено 1980 релевантных, что составляет 78.6%.
• Из релевантных лидов было отправлено 211 приглашений на собеседование.
• На собеседование пришло 100 кандидатов, конверсия составила 47%
• 22 кандидата были трудоустроены в SOKOLOV.

Примеры креативов:

Схема использования HR-бота:

Ключевые моменты:

• Высокая конверсия: 47% кандидатов, пришедших на собеседование, говорит о высокой эффективности процесса отбора.
• Комплексный подход: сочетание активной обработки откликов, гибкой коммуникации и напоминаний позволило обеспечить высокий уровень вовлеченности кандидатов.
• Сбор обратной связи: этот элемент важен для постоянного совершенствования процесса и улучшения взаимодействия с кандидатами.
• Масштабируемость: работа агентства Бета успешно расширялась на регионы, что говорит о гибкости и адаптивности их подхода.

Рекомендации:

• Анализировать данные: проводить глубокий анализ данных по каждому этапу проекта (отклики, собеседования, отказы) для оптимизации процесса и увеличения конверсии.
• Использовать технологии: внедрение автоматизацию некоторых этапов, чтобы оптимизировать время и ресурсы.

Вывод:

Кейс проекта SOKOLOV демонстрирует эффективность комплексного подхода к рекрутингу и высокую результативность работы агентства. Подход ориентирован на удобство кандидатов, позволяет им быстро и эффективно найти новую работу.