Мир найма после пандемии необратимо изменился. 2021 год был трудным, но переломным в технологической сфере – как для специалистов, так и для работодателей. 2022 год, вероятно, будет не менее сложным. Сразу три крупнейших зарубежных компании в области рекрутинговых и экономических исследований – Glassdoor,  Monster и Hays – опубликовали масштабные отчеты по прогнозам рынка труда в 2022 году. Также мы делимся результатами исследований таких гигантов-аналитиков, как Gallup, Deloitte, KPMG и др. Основой для этих отчетов стала информация из отзывов, зарплат и дискуссий на их интернет-ресурсах, а также данных исследований, экономических тенденций и др.

Оглавление статьи

• Высокая конкуренция в найме
• Пробел в навыках
• Удаленная работа
• Цифровизация работы 
• Суперкоманды для суперцелей
• Что важно для работников и как их удержать?
• Принципы DEI (многообразие, равенство и инклюзивность)
• Забота о психическом здоровье сотрудников
• Итоги

ВЫСОКАЯ КОНКУРЕНЦИЯ В НАЙМЕ

Главный прогноз – технологические компании будут испытывать те же трудности с наймом в 2022 году, что и в 2021. Больше сотрудников стало увольняться, и компаниям стало труднее набирать технических специалистов. Все больше работников, согласно недавнему исследованию Pew, на которое ссылается Glassdoor, не считают работу главным в жизни.

Monster подтверждает, что одним из трендом будущего найма-2022 станет ожидание соблюдения у кандидатов баланса между работой и личной жизнью.

Наши сотрудники регулярно получают выгодные предложения от наших конкурентов, мы же сосредоточены на том, чтобы быть конкурентоспособными с точки зрения заработной платы и льгот. Также мы не меньше внимания уделяем среде, в которой работают люди

Скотт Гутц, CEO, MONSTER

Старший экономист Glassdoor Дэниел Чжао уверен, что работодатели не должны ограничиваться временными бонусами при приеме на работу – им придется постоянно повышать зарплату, а также вводить различные привилегии для сотрудников, например, компенсацию обучения или возможность удаленной работы.

Также Чжао считает, что работодателям стоит присмотреться к так называемым «неочевидным кандидатам»: удаленным работникам, сотрудникам пенсионного возраста, инвалидам или бывшим заключенным.

Все указывает на то, что найм станет более активным. Компании находятся в режиме роста, утверждает Дэвид Браун, СЕО, Hays U.S. В отчете U.S. Salary Guide 2022 агентство приводит такую статистику: «В 2022 году 62% работодателей будут активно нанимать сотрудников в офис на полный рабочий день, тогда как в прошлом году этим занимались только 27%. Кроме того, спрос на подрядчиков и временных работников вырос на 37%».

Monster заявляет, что перспективы найма на 2022 год значительно улучшились по сравнению с прошлым годом. Так, согласно опросам, 93% работодателей планируют нанять в этом году персонал на новые должности. Проблема в том, что из-за меньшего количества активных соискателей и «большой отставки»* становится все труднее найти хорошие таланты, а их привлечение обходится дороже. Работодателям остается привлекать потенциальных сотрудников, подчеркивая культуру рабочего места и возможности карьерного роста, которые по-прежнему являются важными факторами, определяющими карьерные решения.

*Великая (большая) отставка (англ. Great Resignation), также известная как Большой уход (англ. Big Quit) – экономическая тенденция, при которой сотрудники добровольно уходят с работы в массовом порядке, начиная с начала 2021 года, в основном в Соединённых Штатах. Предполагается, что эта тенденция является ответом на пандемию COVID-19, когда американское правительство отказалось обеспечить необходимую защиту работающих, а также на стагнацию заработной платы, несмотря на рост стоимости жизни. Некоторые экономисты охарактеризовали Великую отставку как своего рода всеобщую забастовку, обсуждая волну забастовок в октябре 2021 года.

ПРОБЕЛ В НАВЫКАХ

По причине пандемии или нет, но работодатели заявили, что у них больше проблем с заполнением вакансий из-за пробелов в навыках кандидатов, чем год назад. Информационные технологии и стратегическое планирование были названы в числе главных пробелов в основных навыках, в то время как работа в команде и общение были двумя главными пробелами в социальных навыках. Респонденты опроса указали, что они более открыты для найма кандидатов с передаваемыми навыками и их обучения. Половина работодателей считает, что соискателям нужно лучше сформулировать имеющиеся у них передаваемые навыки.

УДАЛЕННАЯ РАБОТА

Одной из тенденций, которую мы уже предсказывали в прошлом году в нашей статье, было распространение нового формата работы – переход от традиционной офисной к ориентированной на работника модели домашнего офиса. 

Крупнейшие мировые гиганты уже взяли эту тенденцию на вооружение – Twitter принял решение позволить каждому сотруднику, которому не нужно находиться в офисе (например, для обслуживания серверов), всегда работать из дома, если они захотят. В том же духе Microsoft объявила, что хоум-офис станет постоянной частью их культуры, с акцентом на предоставление сотрудникам гибкости, позволяющей формировать свой выбор работы в соответствии со своим образом жизни.

Другие крупные компании, такие как Facebook, Shopify и Slack, также приняли новую реальность, которая улучшила удаленный формат. 

Даже когда пандемия закончится, рабочая среда уже не будет прежней. Данные Gallup показывают, что 65% работников предпочли бы продолжать работать из дома. Почти 85% респондентов IBM, опрошенных в середине 2020 года, хотели бы в той или иной степени работать дома после снятия ограничений, при этом 58% заявили, что хотели бы, чтобы их основной способ работы был удаленным.

Исследование Salesforce приводит следующие цифры: 69% участников опроса, проведенного в мае 2020 года, согласились с тем, что «пандемия навсегда изменит характер работы». По данным более позднего исследования, проведенного в июне 2021 года, показало, что работа из дома на полный рабочий день была бы наиболее привлекательным вариантом для 37% респондентов, а еще 32% заявили, что они выбрали бы разделение между домом и офисом, то есть так называемый “гибридный формат”.

По данным Glassdoor (опрос от середины октября 2021 года), 20,4% работодателей, нанимающих сотрудников на фултайм в офис, конкурировали с удаленными вакансиями, а это почти вдвое больше, чем в 2019 году (10,3%). В 2022 году этот показатель непременно увеличится, убеждены исследователи. При этом 48% сотрудников, работавших во время пандемии в удаленном формате, чувствовали себя изолированными от коллег. Новые штаммы вируса продолжают срывать планы по возвращению к работе, что заставляет многих сотрудников до сих пор использовать гибридный формат работы.

Для удержания и привлечения сотрудников работодателям придется изучить принципы создания культуры за пределами офисного пространства. Старший экономист Glassdoor Дэниел Чжао подчеркивает, что работодатели обязательно должны уделять большое внимание коммуникациям с удаленными работниками, т.к. они могут способствовать созданию связей даже для штатных сотрудников.

Тенденция «географически нейтральной оплаты труда», возникшая в 2021 году, сохранится. Независимо от местонахождения сотрудника, компания готова ему хорошо платить, если он обладает высокой квалификацией. И наоборот, утверждает Дэвид Браун, CEO, Hays U.S., удаленная работа позволила компаниям нанимать работников из других штатов на более низкую заработную плату. Разумеется, это верно и в отношении других стран. Теперь это проблема для работодателей, которые не могут конкурировать с местными компаниями, способными предложить рабочим более конкурентную оплату труда. Но бороться с этим возможно: для этого работодатели, уверен Браун, должны сосредоточиться на найме людей с нужным потенциалом и обучении их навыкам которых им не хватает. 

ЦИФРОВИЗАЦИЯ РАБОТЫ

Виртуальное и все более удаленное от офиса место работы переводит акцент на цифровую работу, и пока еще не все компании понимают, как это новое явление повлияет на их культуру и ценности. 

По данным KPMG, 77% опрошенных руководителей будут «использовать инструменты для совместной работы и коммуникации», а 67% с большей вероятностью будут инвестировать в технологии – по сравнению с 33%, инвестирующими в навыки сотрудников.

В отчете Deloitte Global Human Capital Trends за 2021 год указывается, что «внедрение цифровых платформ для совместной работы» является наиболее важным фактором в поддержании этого нового способа работы.

Исследование, проведенное известным лидером в области HR и аналитиком Джошем Берсином, углубило эту концепцию. В своем отчете The Big Reset Playbook он говорит о балансировке гибридной рабочей среды как одном из приоритетов возвращения к работе. Страны, не столкнувшиеся с ограничениями из-за COVID-19, разработали гибридный подход, при котором работники частично посещают офис, частично работают в удаленном формате. 

Теперь задача заключается в том, чтобы научиться сотрудничать в этом гибридном мире, работая в формате удаленной работы и периодически встречаться с коллегами для коммуникаций

ДЖОШ БЕРСИН, FOUNDER&CEO, BERSIN BY DELOITTE

По мнению Дэвида Милнера, основателя и партнера-консультанта HR Curator, главный тренд будущего – во все возрастающей роли цифровых технологий:

Цифровой HR выходит за рамки поддержки изменений, ведущих к «инициативам, основанным на трансформации… это оптимизация процессов, в которых социальные, мобильные, аналитические и облачные технологии используются для повышения эффективности работы HR

ДЭВИД МИЛНЕР, CO-FOUNDER, HR-CURATOR

Однако применение новых технологий — это не  только цифровой функционал. Речь идет также  о согласовании, методах работы с талантами, структурах взаимосвязей и процессах, позволяющих эффективно сбалансировать Все это поможет обеспечить четкое, устойчивое и измеримое влияние на вашу компанию в ходе ее непрерывной трансформации».

СУПЕРКОМАНДЫ ДЛЯ СУПЕРЦЕЛЕЙ

В масштабном исследовании Global human capital trends 2021 компания Deloitte обнаружила, что во время пандемии на долю команд выпало в 2 раза больше работы. Это говорит о том, что командный формат более приспособлен к изменениям и вызовам, нежели коммуникации между традиционными отделами, департаментами, подразделениями и дивизионами. Именно благодаря Deloitte в обиход HR прочно вошел новый термин “суперкоманды”, представляющие собой  объединение людей и технологий для быстрого и масштабного достижения бизнес-результатов, чем обычно.

Стивен Кейтс, аспирант управления HR в Школе бизнеса и информационных технологий Университета Пердью Глобал, поделился, что необходимо для создания успешных суперкоманд: 

• «Культура, поощряющая рост, адаптивность и устойчивость» (45% опрошенных руководителей)
• Способная рабочая сила «за счет повышения квалификации, переподготовки и мобильности» (41% опрошенных руководителей)
• «Внедрение новых технологий» (35% опрошенных руководителей).

Помимо присутствия и важности команд, Кейтс упомянул некоторые проблемы, с которыми столкнется HR – они касаются обучения сотрудников, общения, развития связей между участниками, оценки их производительности.

По мнению Кейтса, обращение к прошлому будет критически важной стратегией в будущем. Он настаивает, что работодатели “должны обратить внимание на уроки, которые команды преподали нам в 1980-х годах, и на то, как они потерпели неудачу». Это случилось, считает исследователь, “из-за того, что высшее руководство не инвестировало в инфраструктуру, необходимую для обучения и развития команд, чтобы они могли выполнять намеченную работу, для которой они были созданы».

ЧТО ВАЖНО ДЛЯ РАБОТНИКОВ И КАК ИХ УДЕРЖАТЬ?

Рекрутеры готовятся к изменениям, которые позволят им оставаться конкурентоспособными в течение следующих трех лет. Они понимают, что им нужно проявлять инициативу и выявлять желания кандидатов. Кандидаты, тем временем, настроены скептически по поводу выполнения работодателями своих обещаний. 

Опрос Monster указал на несоответствие между тем, что, как думают работодатели, реально важно для работников, и тем, что находится в списках пожеланий кандидатов.

Работодателям необходимо тщательно следить за тем, чтобы удаленные работники оставались на связи, а также за тем, чтобы они способствовали созданию сообщества и связей даже для своих штатных сотрудников»

ДЭНИЭЛ ЧЖАО, SENIOR ECONOMIST, GLASSDOR

Такое непонимание рано или поздно приведет к проблеме текучки кадров, уверены в Hays U.S., и стратегия по удержанию лучших специалистов и сокращения увольнения в постпандемическом мире потребует много труда. Но это будет иметь для бизнеса самые положительные последствия, т.к. поможет предотвратить расходы, связанные с неожиданной заменой сотрудников – как известно большинству менеджеров по найму, стоимость такого оборота значительно увеличивает расходы компании. Что поможет удержать сотрудников, поддержать их вовлеченность и удовлетворенность?

Прежде всего обучение и развитие. Наставничество – очень полезный элемент удержания и лояльности, который также может быть использован для укрепления имиджа компании и передачи внутренней информации. Инвестирование в развитие навыков сотрудников позволит им проявить свои лучшие качества и стать более лояльными к работодателю. 

Компаниям следует обратить внимание на внедрение мероприятий, способных оказать помощь сотрудникам в области психического здоровья и укрепления благополучия. Сотрудники могут банально заскучать, если их карьера не предполагает развития – и это часто является причиной, почему они могут начать задумываться о смене работы. 

Работодателям следует сфокусироваться на создании позитивной корпоративной культуры: если у сотрудника хорошие отношения на работе, он с большей вероятностью останется в компании и почувствует себя вовлеченным в жизнь компании. Не нужно ничего придумывать – просто спросите у сотрудников их мнение о взаимодействии с коллегами, карьерного росте, процессах, и оцените обратную связь по результатам опросов. Поддерживайте открытое и честное общение, чтобы иметь четкое представление о том, что думают ваши работники. 

ПРИНЦИПЫ DEI (многообразие, равенство и инклюзивность)

Планирование новых инициатив в области разнообразия, справедливости и инклюзивности было главным приоритетом среди работодателей во всем мире в 2020–2021 годах благодаря глобальным движениям за социальную справедливость. Главные вызовы для работодателей в будущем году – это создание инклюзивной и равноправной культуры с учетом интересов всех людей, независимо от их происхождения, социального статуса, пола, возраста и т.д., а также пересмотр политики найма и поддержание справедливого подбора сотрудников без предвзятости и предрассудков.

Культура DEI (многообразие, равенство и инклюзивность — diversity, equity and inclusion) станет musthave не только для технологических гигантов (например, Google и Apple) – в 2022 году их примеру последуют и другие организации, утверждает Glassdoor.

Общественность и сами сотрудники будут требовать от работодателя раскрытия информации в части различных показателей – например, статистики в разбивке по полу, расе, сексуальной ориентации, а также по социальным группам – родителям, людям с ограниченными возможностями, ветеранам боевых действий. Например, пока еще не все организации раскрывают информацию о гендерном разрыве в оплате труда.

Опрос этого года, по данным Monster, показывает поворот к реализации программы: почти 4 из 10 работодателей назвали необходимость создания разнообразной рабочей силы своим главным приоритетом DEI.

Если мировая DEI-трансформация развивается уже более 5 лет, для России это явление абсолютно новое. В 2020 году международная фармацевтическая компания MSD инициировала разговор о DEI как о глобальном тренде и его влиянии на будущее бизнеса. Сейчас DEI – глобальный тренд развития бизнеса и сообществ во всем мире, “драйверы экономического роста, инновационности и эффективности”, по заявлению Елены Фоминой, HR-директора MSD. 

Ресурс HRPulse ссылается на исследование PwC с участием 3 000 представителей компаний из 25 секторов экономики в 40 странах. 76% опрошенных отмечают, что многообразие и инклюзивность являются приоритетами для их организации. Этот же ресурс приводит данные исследования McKinsey, которые говорят о том, что “чем выше уровень многообразия команд, с точки зрения гендера и национально-культурной принадлежности, тем более они успешны”, что подтверждается данными статистических исследований.

Внедрение принципов DEI приносит доказанную экономическую эффективность.  Инклюзивные команды на 80% успешнее своих коллег, особенно в инновационной сфере, т.к. чем больше различия между сотрудниками, тем более оригинальными и смелыми будут их инициативы, тем быстрее будут приниматься решения, тем выше будет вовлеченность сотрудников в реализацию общей миссии компании. 

Почему это происходит?

«Причина – в комбинации разностороннего опыта и открытости, которые приобретаются только при построении карьеры и развитии в команде людей, отличающихся друг от друга по образованию, интересам, полу и др. Подготовка лидеров в MSD ведется именно с учетом этих факторов – согласно принципам кроссфункциональных команд, системе обучения LLL (непрерывное обучение) и возможностям продвижения карьеры внутри компании за рубежом”. 

антон щесняк, директор по стратегическим альянсам MSD в России

Сейчас в России DEI реализуется в рамках трех направлений: «Женское лидерство» (Women’s Network), «Поколения» (NextGen), «Равные возможности» (Capabilities). Первая программа помогает женщинам строить карьеру, обмениваться опытом и компетенциями, оказывает поддержку на пути к достижению бизнес-целям, помогает развиваться и реализовывать потенциал. Вторая программа поддерживает молодых специалистов, будущих лидеров и управленцев, создавая для них лучшие условия для работы, общения, личностного роста и самовыражения, развивая институт лидерства и наставничества и помогая обмениваться опытом со старшим поколением.

Общественный деятель и менеджер по стратегическому партнерству Google Евгения Воскобойникова на примере своей личной истории рассказала, как важно доносить до работодателей, что люди с ограниченными возможностями могут быть отличными сотрудниками и приносить бизнесу пользу. Этим целям как раз служит третья программа, призванная создать равные возможности профессионалам и компетентным специалистов и условия для активного взаимодействия с коллегами, друзьями, родственниками – как на рабочем месте, так и за его пределами. 

ЗАБОТА О ПСИХИЧЕСКОМ ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ

Пандемия обнажила многие проблемы и стала причиной многих изменений, одним из которых стало ее влияние на психическое здоровье. В отчете SHRM – международной ассоциации HR-профессионалов за первую половину 2020 года приводятся следующие данные:

• 35% опрошенных сотрудников часто испытывали симптомы депрессии
• 41% сообщили о профессиональном выгорании
• 45% заявили, что чувствуют себя «эмоционально истощенными на работе».

Hibob приводит данные опроса рабочих в США и Великобритании, согласно которому психическое здоровье сотрудников из-за пандемии ухудшилось на 27%. Это объяснимо, учитывая, что последние 2 года прошли в атмосфере стресса и неопределенности, и организации пытались по мере возможности отреагировать на кризисные факторы, на которые повлиять не было возможности. В связи с этим благополучие сотрудников становится моментом, который нельзя игнорировать, поэтому такие компании как Chevron, EY, Verizon Media и TIAA поддерживали психическое здоровье своих сотрудников самыми разными способами – от информационного сопровождения до внедрения специальных well-being программ. 

ИТОГИ

Мы столкнулись с массой радикальных перемен в 2020 и 2021 гг. В 2022 году HR будут продолжать извлекать уроки из пандемии. Они сосредоточатся на опыте сотрудников, удаленной работе, заботе о психическом здоровье работников и соблюдению принципов DEI. Формат и эволюция команды, а также развитие навыков будут сильно влиять на способность организаций работать и добиваться успеха.

Переход к цифровым технологиям станет еще более заметным, поскольку компании будут стремиться трансформироваться перед лицом новых вызовов, используя данные для совершенствования практики, создания ценности и согласованной работы. 

Сотрудники будут использовать все доступные возможности для поиска дополнительной информации о своих компаниях и отраслях и стараться повлиять на своих работодателей, мотивируя меняться к лучшему. Работодателям пора признать, что многие сотрудники ищут не только работу, но и карьеру, и общение. В новом году работодателям как никогда важно сосредоточиться на вовлеченности сотрудников и их опыте на рабочем месте, их обучении и развитии, возможностях карьерного роста или создании сообщества в компании. Формирование и реализация надежного сценария найма, удержания работников и развития более динамичной рабочей культуры поможет компаниям лучше справляться с трудными временами.